技能実習生・特定技能の受入れ、雇用なら
アジアネットワーク協同組合
企業様から寄せられるご質問と回答をまとめて掲載
Frequently Asked Questions
技能実習制度は、日本で培われた技能・技術・知識を開発途上地域等へ移転し、その地域の経済発展を担う人材育成を通じて国際貢献を行うことを目的とした制度です。技能実習は雇用契約のもとで実施されますが、制度の目的は人材育成であり、人手不足への対応を主たる目的とする制度ではありません。
特定技能制度は、国内人材の確保が困難な産業分野において、一定の専門性や技能を有する外国人を受け入れるための在留資格です。技能実習制度とは制度目的が異なり、労働力の確保を目的として創設されています。
技能実習制度は、日本で培われた技能や技術、知識を開発途上地域等へ移転し、人材育成を通じた国際貢献を目的とした制度です。一方、特定技能制度は、人材の確保が困難な産業分野において、一定の専門性や技能を有する外国人を受け入れることを目的とした在留資格です。制度ごとに目的や対象となる業務、受け入れ要件などが異なるため、自社の状況に応じて適切な制度を選択することが重要です。
どちらの制度が適しているかは、業種や業務内容、人材に期待する役割、受け入れ体制などによって異なります。技能実習制度は技能の修得等を目的とした制度であり、特定技能制度は即戦力となる外国人材の受け入れを目的としています。制度の趣旨や要件を確認したうえで検討することが重要です。
外国人材の受け入れにより、多様な人材の確保や職場の活性化、異なる文化や価値観に触れる機会が生まれる場合があります。一方で、法令の遵守や適切な労務管理、日本語によるコミュニケーションへの配慮など、受け入れ企業にはさまざまな責任が求められます。
外国人材を受け入れる際は、在留資格で認められた範囲内で業務を行うこと、労働関係法令を遵守すること、雇用条件を適切に説明することなどが重要です。また、制度によって必要な手続きや支援内容が異なるため、事前に確認しておくことが望まれます。
受け入れの可否は、制度や在留資格ごとに定められた要件を満たしているかによって判断されます。業種や職種、受け入れ体制などによっては、受け入れが認められない場合や追加の要件を満たす必要がある場合があります。
必要な期間は、利用する制度や送り出し国、在留資格の申請状況などによって異なります。募集や選考、各種申請手続き、査証（ビザ）の取得、渡航準備などが必要となるため、余裕を持って計画を立てることが重要です。
受け入れ制度や在留資格の確認に加え、業務内容や労働条件の整理、住居の確保、生活支援体制、日本語でのコミュニケーション方法などを事前に検討しておくことが望まれます。また、制度によっては受け入れ企業に必要な基準や届出があります。
はい。外国人労働者にも、日本の労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの労働関係法令が適用されます。国籍を理由として不当な労働条件を設けることは認められておらず、法令に基づいた適切な労務管理が求められます。
外国人材の受け入れを検討する際は、利用する制度に応じて、監理団体、登録支援機関、地方出入国在留管理局、ハローワークなどへ相談できます。また、制度や法令の内容については、出入国在留管理庁や厚生労働省などの公的機関が公開している情報も参考になります。
はい。受け入れる制度や採用方法によって、各種手続きに必要な費用、渡航に関する費用、住居の準備費用、教育・研修費用などが発生する場合があります。費用の内容や負担区分は制度や契約内容によって異なるため、事前に確認することが重要です。
受け入れまでに必要な期間は、採用方法や在留資格の手続き状況などによって異なります。在留資格の審査や必要書類の準備には一定の期間を要するため、希望する時期に受け入れるためには余裕を持った計画が望まれます。
日本語能力は、制度や本人の学習状況、来日前後の教育環境などによって異なります。同じ制度であっても個人差があるため、日本語能力のみで業務への適性を判断するのではなく、必要に応じて教育や支援体制を整えることが望まれます。
はい。外国人材が安心して働けるよう、業務指導や生活面の相談体制、労務管理、緊急時の対応などをあらかじめ整備しておくことが重要です。制度によっては、受け入れ企業に一定の支援体制が求められる場合があります。
法令で一律に義務付けられているものではありませんが、受け入れ担当者や現場責任者が制度や文化の違いを理解し、適切な指導やコミュニケーションを行えるよう準備しておくことが望まれます。
受け入れ企業には、関係法令を遵守するとともに、雇用契約に基づいた適切な労務管理、安全衛生の確保、制度ごとに定められた義務の履行などが求められます。また、外国人材が安心して働ける環境づくりにも配慮することが重要です。
受け入れ制度や在留資格には、それぞれ活動期間や更新要件が定められています。そのため、長期的な人材確保については、制度の内容や事業計画を踏まえて検討することが重要です。
制度の目的や受け入れ要件を正しく理解し、自社の業務内容や受け入れ体制に適した制度を選択することが重要です。また、法令を遵守し、外国人材が安心して働ける環境を整備することが、継続的な受け入れにつながります。
社会保険や雇用保険については、日本人と同様に加入要件を満たす場合は加入する必要があります。加入の可否は国籍ではなく、法令に定められた要件によって判断されます。
制度ごとに定められた要件を満たしていれば、初めて外国人材を受け入れる企業でも受け入れを検討することができます。ただし、制度への理解や受け入れ体制の整備が重要であるため、不明な点がある場合は、関係機関や専門家へ相談しながら進めることが望まれます。
外国人材を雇用する企業は、外国人であることにかかわらず、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの労働関係法令を遵守する必要があります。また、在留資格ごとの活動内容や関係法令を確認し、認められた範囲内で就労してもらうことが重要です。
はい。文化や生活習慣、宗教的な背景には個人差があります。企業は一人ひとりの事情を尊重しながら、就業規則や安全衛生上のルールを丁寧に説明し、相互理解を深めることが円滑な職場づくりにつながります。
住居の確保が必要となる場合があります。制度によって企業や支援機関に求められる支援内容は異なるため、事前に必要な対応を確認しておくことが重要です。
適法な在留資格を有し、その在留資格で認められた活動内容に該当する場合は就労が可能です。ただし、制度によっては入国後講習やオリエンテーションなどが必要となる場合があります。
制度や業種によって受け入れ人数の基準が定められている場合があります。適用される制度ごとの要件を確認し、受け入れ可能人数を把握することが重要です。
企業そのものに特別な資格が必要となるわけではありませんが、制度ごとに定められた受け入れ要件や体制を満たす必要があります。制度によっては、監理団体や登録支援機関との連携が必要となる場合があります。
法令で定められた内容を適切に説明するとともに、外国人本人が労働条件を十分理解できるよう配慮することが重要です。制度によっては、本人が理解できる言語で説明することが求められる場合があります。
外国人材を採用する場合は、在留資格や就労可能な業務内容の確認、各種届出など、日本人の採用にはない手続きが必要となる場合があります。採用前に必要な手続きを確認し、適切に対応することが重要です。
はい。外国人材に関する制度や関係法令は、社会情勢や法改正などに応じて変更されることがあります。そのため、最新の情報は出入国在留管理庁や厚生労働省などの公的機関が公表する資料を確認し、必要に応じて関係機関へ相談することが重要です。
外国人材の受け入れは、企業の人材確保の選択肢の一つとなる場合があります。ただし、制度ごとに目的が異なります。例えば、技能実習制度は人材育成を通じた国際貢献を目的としており、人手不足への対応を制度目的としているものではありません。一方、特定技能制度は、人材の確保が困難な産業分野における人材確保を目的として創設されています。制度の趣旨を正しく理解したうえで活用することが重要です。
まずは、自社の業務内容や採用目的に適した制度を確認することが重要です。そのうえで、受け入れ要件や必要な手続き、受け入れ後の支援体制などを整理し、計画的に準備を進めることが望まれます。不明な点がある場合は、制度に応じた関係機関や専門家へ相談すると安心です。
制度や関係法令を正しく理解し、外国人材が安心して働ける環境を整備することが重要です。業務内容や労働条件を丁寧に説明するとともに、日常生活や職場でのコミュニケーションについても必要な支援を行うことで、円滑な受け入れにつながることが期待されます。
外国人材の受け入れ制度は、制度ごとに要件や手続きが異なります。不明な点がある場合は、出入国在留管理庁、地方出入国在留管理局、監理団体、登録支援機関などの関係機関へ相談し、最新の制度や手続きについて確認することをおすすめします。また、公的機関が公表している情報も参考になります。
技能実習制度は、日本で培われた技能、技術又は知識を開発途上地域等へ移転し、その地域の経済発展を担う人材の育成を通じて国際貢献を行うことを目的とした制度です。技能実習は、認定を受けた技能実習計画に基づき実施され、実習実施者（受入企業等）は関係法令を遵守しながら技能等の修得を支援します。
技能実習制度の目的は、日本で培われた技能、技術又は知識を開発途上地域等へ移転し、その地域の経済発展を担う人材を育成することです。技能実習制度は国際貢献を目的としており、制度の趣旨を理解したうえで適切に実施することが求められます。
いいえ。技能実習制度は、人手不足への対応を目的として創設された制度ではありません。制度の目的は、技能、技術又は知識の移転を通じた国際貢献です。ただし、技能実習は雇用契約のもとで実施されるため、受入企業には労働関係法令を遵守し、適切な実習環境を整えることが求められます。
技能実習制度では、対象となる職種や作業が法令等に基づいて定められています。対象職種は制度の見直しなどにより変更される場合があるため、受け入れを検討する際は最新の対象職種一覧を確認することが重要です。
技能実習制度では、対象職種ごとに定められた技能、技術又は知識を実践を通じて修得します。実習内容は認定された技能実習計画に基づいて実施され、実習生は計画に沿って段階的に技能の修得を目指します。
技能実習制度では、技能修得の段階に応じて「技能実習1号」「技能実習2号」「技能実習3号」の区分があります。それぞれ次の段階へ移行するためには、制度で定められた要件を満たす必要があります。
技能実習1号は技能修得の基礎段階、技能実習2号は技能の習熟を図る段階、技能実習3号はさらに技能を熟達させる段階として位置付けられています。各段階へ移行するためには、技能評価試験や受入体制など、法令で定められた要件を満たす必要があります。
技能実習制度では、一定の要件を満たし、技能実習1号から2号、さらに3号へ移行した場合、最長で5年間技能実習を行うことができます。ただし、すべての実習生が自動的に5年間実習できるものではなく、制度上の要件を満たす必要があります。
技能実習制度は、関係法令に基づき運用されています。制度全体は関係省庁が所管し、外国人技能実習機構（OTIT）は技能実習計画の認定や実地検査などを行っています。また、地方出入国在留管理局では在留資格に関する手続きが行われます。
団体監理型技能実習とは、主務大臣の許可を受けた監理団体が技能実習生を受け入れ、実習実施者（受入企業）において技能実習を実施する方式です。監理団体は、受入企業への監査や指導などを行い、制度の適正な運営を支援します。
技能実習制度では、技能実習計画の認定を受けたうえで、受入企業が技能実習を実施します。団体監理型では、監理団体が受入企業への監査や指導などを行いながら制度の適正な運営を支援します。実習は認定された技能実習計画に沿って実施される必要があります。
技能実習制度には、「団体監理型」と「企業単独型」の2つの受け入れ方式があります。現在は、多くの技能実習が監理団体を通じて実施される団体監理型で行われています。それぞれ受け入れ要件や運営方法が異なるため、制度に応じた手続きが必要です。
企業単独型技能実習とは、日本の企業等が海外の現地法人や取引先企業などの職員を受け入れ、自社で技能実習を実施する方式です。団体監理型とは受け入れの仕組みや要件が異なります。
技能実習計画とは、技能実習で修得する技能、実習内容、実施方法、指導体制などを記載した計画です。技能実習を実施するためには、法令に基づき認定を受けた技能実習計画に沿って実習を行う必要があります。
技能実習計画は実習実施者が作成します。団体監理型では、監理団体が計画作成を支援することがありますが、実習内容や計画の実施について責任を負うのは実習実施者です。
技能実習計画の内容に変更が生じた場合は、変更内容に応じて所定の手続きが必要となる場合があります。変更の可否や必要な手続きは、関係法令に基づいて判断されるため、監理団体などへ事前に確認することが重要です。
技能実習は、認定を受けた技能実習計画に基づいて実施されます。そのため、実習計画に含まれていない業務を恒常的に行わせることは適切ではありません。実習内容は、認定された職種・作業の範囲内で実施する必要があります。
技能実習は、認定を受けた職種・作業に基づいて実施されます。複数の職種や作業を実施できるかどうかは、制度上の取扱いや認定内容によって異なるため、事前に確認することが重要です。
団体監理型技能実習では、法令で定められた入国後講習を実施します。講習では、日本語、労働関係法令、安全衛生、日本での生活に関する知識などを学び、その後に技能実習を開始します。
入国後講習では、日本語教育のほか、労働関係法令、入管関係法令、安全衛生、日本での生活ルールなどについて学びます。講習は、技能実習生が日本で安全かつ円滑に生活・実習を行うための基礎知識を身に付けることを目的としています。
対象となる職種・作業では、技能実習の段階に応じて技能評価試験などの受験が必要となる場合があります。技能実習2号や3号への移行には、法令や制度で定められた要件を満たす必要があるため、対象職種ごとの基準を確認することが重要です。
技能実習2号や3号への移行には、技能評価試験を含む制度上の要件を満たす必要があります。ただし、対象となる試験や要件は職種・作業によって異なるため、一律に判断されるものではありません。詳細は制度ごとの基準を確認する必要があります。
技能実習制度では、業務内容や送出し国の制度などに応じて日本語能力に違いがあります。安全に実習を行うためには、受入企業が分かりやすい指導を行い、必要に応じて日本語学習を支援することが望まれます。
技能実習は認定された技能実習計画に基づいて実施されるため、本人の希望のみを理由として自由に実習先を変更することはできません。ただし、法令で定められた一定の要件を満たす場合には、転籍が認められることがあります。
はい。実習実施者の事情や技能実習の継続が困難となった場合、人権侵害や法令違反が認められる場合など、法令で定められた一定の要件に該当するときは、転籍が認められる場合があります。転籍の可否は個別の事情を踏まえて判断されます。
一定の条件のもとで一時帰国は可能です。一時帰国を予定する場合は、実習計画や在留資格への影響がないよう、事前に監理団体や関係機関へ相談し、必要な手続きを確認することが重要です。
本人の事情や健康上の理由、制度上の理由などにより、技能実習を終了して帰国する場合があります。帰国時の対応は個別の事情や制度上の取扱いによって異なるため、関係機関と連携して適切に対応することが重要です。
技能実習の在留資格は、認定された技能実習計画に基づく活動を行うためのものです。そのため、自由に他の会社へ就職することはできません。在留資格を変更して就労する場合は、関係法令に基づく手続きが必要です。
技能実習を修了した後は、帰国して修得した技能等を活用することが基本となります。また、制度上の要件を満たす場合には、他の在留資格への変更が認められることがあります。在留資格の変更は個別の審査に基づいて判断されます。
技能実習を良好に修了し、制度で定められた要件を満たす場合は、特定技能への在留資格変更を申請できる場合があります。ただし、すべての技能実習生が自動的に特定技能へ移行できるわけではなく、対象分野や制度要件を満たす必要があります。
技能実習制度は、技能実習法をはじめ、出入国管理及び難民認定法、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの関係法令に基づいて運用されています。受入企業や監理団体は、それぞれの法令を遵守することが求められます。
いいえ。技能実習制度を利用するためには、制度で定められた要件を満たす必要があります。また、送出し国や対象職種、在留資格の要件なども関係するため、希望すれば誰でも利用できる制度ではありません。
はい。技能実習は雇用契約に基づいて実施されます。受入企業は、労働条件を明示したうえで適切に雇用契約を締結し、日本の労働関係法令を遵守する必要があります。
はい。技能実習生にも労働基準法をはじめとする日本の労働関係法令が適用されます。労働時間、休日、時間外労働、割増賃金などについても、日本人労働者と同様に法令を遵守する必要があります。
技能実習生の賃金は、雇用契約に基づいて支払われます。また、最低賃金法が適用されるため、地域別最低賃金または特定最低賃金が適用される場合には、その額以上の賃金を支払う必要があります。
加入要件を満たす場合は、日本人労働者と同様に健康保険、厚生年金保険、雇用保険などの対象となります。加入の可否は国籍ではなく、各制度の法令に基づいて判断されます。
はい。労働基準法で定める要件を満たした場合は、技能実習生にも年次有給休暇が付与されます。取得方法や時季については、労働基準法に基づいて取り扱われます。
法令に基づく労使協定（36協定）などの必要な手続きが行われている場合には、時間外労働や休日労働を行うことがあります。ただし、労働時間や割増賃金などについては、労働関係法令を遵守する必要があります。
深夜時間帯に業務を行うこと自体が一律に禁止されているわけではありません。ただし、技能実習計画との整合性を確保するとともに、労働関係法令を遵守し、適切な労務管理を行う必要があります。
はい。技能実習生にも、労働者災害補償保険法（労災保険）が適用されます。業務上または通勤中の災害については、法令に基づき必要な手続きや給付が行われます。
はい。受入企業は、労働安全衛生法などの関係法令に基づき、対象となる労働者に対して必要な健康診断を実施する必要があります。技能実習生についても、法令に従って適切に対応することが求められます。
はい。受入企業は、業務内容に応じて必要な安全衛生教育を実施する必要があります。技能実習生が内容を理解できるよう、使用する言語や説明方法に配慮することが望まれます。
はい。技能実習計画に基づく実習の実施状況については、法令等で定められた記録を適切に作成・保存する必要があります。これらの記録は、監査や実地検査の際に確認されることがあります。
はい。団体監理型技能実習では、監理団体による定期的な監査が実施されます。また、外国人技能実習機構（OTIT）などの関係機関による実地検査等が行われる場合があります。
技能実習制度の目的を正しく理解し、認定された技能実習計画に基づいて実習を実施するとともに、関係法令を遵守することが最も重要です。また、技能実習生が安心して技能を修得できる環境を整え、適切な指導と労務管理を継続して行うことが制度の適正な運営につながります。
はい。技能実習生を受け入れる実習実施者は、技能実習計画の認定を受け、認定された計画に基づいて実習を行う必要があります。団体監理型の場合は、監理団体の指導のもとで計画を作成し、外国人技能実習機構へ必要書類を提出します。
はい。技能実習制度では、実習実施者の常勤職員数などに応じて受け入れ人数枠が定められています。例えば、常勤職員数が30人以下の場合、通常の人数枠では技能実習1号は3人、技能実習2号は6人などの基準があります。
はい。技能実習を行うには、技能実習計画の認定が必要です。実習内容、実習場所、指導体制、待遇などを計画に記載し、認定を受けた内容に沿って実習を実施する必要があります。
技能実習は、認定された技能実習計画に基づいて実施する必要があります。実習計画と反する内容の取決めを技能実習生との間で行うことは適切ではありません。業務内容を変更する場合は、変更内容に応じた手続きが必要となる場合があります。
はい。技能実習生のために適切な宿泊施設を確保する必要があります。運用要領では、寝室について床の間や押入等を除き、1人当たり4.5㎡以上を確保することが示されています。個別の事情がある場合は、事前に機構の地方事務所・支所へ相談することが望まれます。
住居費や水道・光熱費を技能実習生が負担する場合は、実費や適正な算定根拠に基づく必要があります。水道・光熱費については、実際に要した費用を同居者の人数で除した額以内とする取扱いが示されています。
報酬の支払方法にかかわらず、支払状況を確認できる資料を保管し、機構による検査や監理団体による監査の際に示せるようにしておく必要があります。口座振込を行う場合は、本人に説明し同意を得る必要があります。
はい。食費、居住費、宿泊施設、徴収費用など、技能実習生の待遇に関わる内容を変更する場合は、変更内容に応じて届出や本人の同意確認が必要となる場合があります。変更前に監理団体へ確認することが重要です。
団体監理型技能実習では、監理団体が実習実施者に対して監査や指導を行います。また、外国人技能実習機構による実地検査が行われる場合もあります。
技能実習制度は、人材育成を通じた国際貢献を目的とする制度です。受入企業は、認定された技能実習計画に沿って実習を行い、労働関係法令、入管関係法令、技能実習制度の基準を遵守する必要があります。
技能実習責任者は、技能実習を適正に実施するための責任者です。技能実習指導員や生活指導員など、技能実習に関わる職員を監督し、技能実習計画に基づく実習の進捗や実施状況を統括管理します。技能実習を行う事業所ごとに選任する必要があります。
はい。技能実習責任者は、実習実施者またはその常勤の役員・職員であり、技能実習責任者養成講習を受講するなど、法令で定められた要件を満たす必要があります。講習は継続的な受講が求められています。
技能実習指導員は、技能実習生へ実際の技能や技術を指導する担当者です。認定された技能実習計画に基づき、日々の実習を適切に指導し、技能の修得状況を確認する役割があります。技能実習を行う事業所ごとに選任する必要があります。
はい。技能実習指導員は、実習実施者またはその常勤の役員・職員であり、技能実習生へ修得させる技能について原則として5年以上の経験を有する者であることなどの要件があります。
生活指導員は、技能実習生が日本で安心して生活できるよう、生活面の相談や指導を担当する職員です。住居、生活ルール、日常生活での相談対応などを行い、技能実習を円滑に進めるための支援を担います。
生活指導員は、技能実習を行う事業所に所属する実習実施者またはその常勤の役員・職員から選任する必要があります。技能実習責任者や技能実習指導員との兼任は、それぞれの要件を満たす場合に認められています。
はい。それぞれの選任要件を満たしている場合は、兼任することができます。ただし、技能実習を適正に実施できる体制が確保されていることが前提となります。
はい。技能実習責任者は、主務大臣が適当と認めた養成講習機関が実施する講習を受講することが法令で定められています。また、技能実習指導員や生活指導員についても受講が推奨されており、優良な実習実施者の評価項目の一つとなっています。
法令上の受講義務はありませんが、技能実習制度を適正に運営するため、養成講習の受講が推奨されています。また、優良な実習実施者として評価を受ける際の要件の一つとなっています。
安全管理上の必要なルールを設けることはできますが、休日や私生活における外出を一律に制限することや、自由な行動を不当に制限することは適切ではありません。技能実習生の人権に配慮した対応が求められます。
技能実習生一人ひとりに専任担当者を置くことまでは法令で一律に義務付けられていませんが、技能実習責任者、技能実習指導員、生活指導員を中心とした指導・支援体制を整え、認定された技能実習計画に沿って適切に実習を実施することが求められます。
原則として、技能実習生本人の意思に反してパスポートや在留カードなどを会社が保管することは適切ではありません。旅券や在留カードは本人が適切に管理することが基本であり、本人の自由を不当に制限するような取扱いは避ける必要があります。
技能実習生であることを理由に、一律に携帯電話の所持や使用を禁止することは適切ではありません。ただし、業務中の使用方法などについては、日本人従業員と同様に就業規則に基づくルールを定めることは可能です。
本人の意思に反して預金通帳やキャッシュカードを保管・管理することは適切ではありません。賃金は技能実習生本人が管理できる状態で支払われることが重要です。
技能実習を途中で終了した場合に違約金や損害賠償額をあらかじめ定めることは、労働基準法で禁止されています。技能実習生についても、日本人労働者と同様に労働関係法令が適用されます。
いいえ。賃金から控除できる項目は、法令や労使協定などに基づくものに限られます。住居費や水道光熱費などを徴収する場合も、制度で示された考え方や適正な算定根拠に基づいて取り扱う必要があります。
技能実習生が病気やけがをした場合は、必要に応じて医療機関を受診できるよう支援するとともに、労働災害に該当する場合は労災保険の手続きなどを適切に行う必要があります。また、必要に応じて監理団体とも連携して対応することが重要です。
技能実習生の所在が確認できなくなった場合は、速やかに監理団体へ連絡するとともに、制度で定められた届出など必要な対応を行う必要があります。状況に応じて関係機関とも連携し、事実関係を確認することが重要です。
はい。実習の継続が困難となった場合は、「技能実習実施困難時届出」など、制度で定められた届出が必要となる場合があります。届出の要否や期限については、監理団体へ速やかに相談してください。
はい。実習実施者は、技能実習の実施状況について必要な報告を行うことがあります。実施状況報告書では、実習実施者届出受理番号などの記載が求められるため、受け入れ開始後も書類管理を適切に行う必要があります。
はい。技能実習計画の実施状況や賃金の支払状況、出勤記録など、制度や労働関係法令で保存が求められる書類は適切に作成・保管する必要があります。これらの書類は、監理団体の監査や外国人技能実習機構（OTIT）の実地検査で確認されることがあります。
はい。技能実習を行う実習実施者は、制度に基づく届出が必要です。外国人技能実習機構（OTIT）では、実習実施者の届出や技能実習実施困難時の届出など、実習実施者向けの各種手続きが案内されています。届出の要否や提出方法は、監理団体と確認しながら進めることが重要です。
労働時間や休憩時間など、技能実習生の待遇に関わる内容を変更する場合は、変更内容に応じて変更認定申請または軽微変更届出が必要となる場合があります。特に深夜労働を含む変更は、技能等の修得の観点から合理的な理由がある場合に限り、変更認定が必要とされています。
技能実習生の賃金を引き上げる場合は、原則として技能実習計画変更認定申請や軽微変更届出は不要とされています。一方で、賃金額の引き下げなど、技能実習生にとって不利益となる変更を行う場合は、軽微変更届出が必要となる取扱いが示されています。
はい。宿泊施設の変更は、技能実習生の待遇に関わる重要な事項です。変更内容に応じて必要な届出や添付資料の提出が必要となる場合があります。宿泊施設については、見取り図などで寝室面積や居住人数が確認できる資料が求められる取扱いも示されています。
はい。監理団体は、技能実習計画の作成指導にあたり、技能実習を行う事業所や技能実習生の宿泊施設を実地に確認する必要があります。宿泊施設が基準を満たしているかを確認することは、適正な受け入れ体制を整えるうえで重要です。
はい。技能実習生にも労働安全衛生法などの労働関係法令が適用されます。受入企業は、業務内容に応じた安全衛生教育や作業環境の整備を行い、労働災害の防止に努める必要があります。OTITも実習実施者の安全衛生管理に関する資料を公表しています。
技能実習生への指導は、認定された技能実習計画に沿って行う必要があります。また、安全衛生に関する説明や業務手順については、技能実習生が理解できるよう、やさしい日本語、図、写真、翻訳資料などを活用することが望まれます。
はい。技能実習生に対しても、日本人労働者と同様に、職場におけるハラスメント防止措置や適切な相談対応が重要です。暴言、脅迫、私生活の不当な制限、差別的な言動などは、技能実習制度の適正な運用を損なうおそれがあります。
はい。技能実習生を受け入れている実習実施者は、法令に基づき毎年、技能実習の実施状況を外国人技能実習機構（OTIT）へ報告する必要があります。提出時期や様式は毎年度公表されるため、最新の案内を確認することが重要です。
受入企業は、認定された技能実習計画と異なる業務を恒常的に行わせること、賃金の不適切な控除、パスポートや在留カードの不当な保管、外出や私生活の不当な制限などを避ける必要があります。技能実習制度の適正な実施には、技能実習計画、労働関係法令、入管関係法令を遵守することが重要です。
技能実習実施者届出とは、初めて技能実習計画の認定を受けた実習実施者が、技能実習開始後に外国人技能実習機構へ提出する届出です。届出が受理されると「実習実施者届出受理番号」が交付され、その後の各種手続きで使用します。
はい。実習実施者届出受理番号は、技能実習制度に関する各種申請や報告書で使用する重要な番号です。届出受理書は適切に保管し、必要な手続きの際に確認できるよう管理することが望まれます。
はい。外国人技能実習機構（OTIT）は、技能実習が適正に実施されているか確認するため、実習実施者に対して実地検査を行うことがあります。実地検査では、帳簿書類の確認や技能実習責任者・技能実習生への聞き取りなどが行われます。
実地検査では、技能実習計画、雇用契約書、労働条件通知書、出勤簿、賃金台帳、就業規則、安全衛生関係書類、社会保険の加入状況、実習記録など、技能実習の適正な実施を確認するための書類が確認されることがあります。実習実施者は、関係法令に基づき必要書類を適切に作成・保管しておくことが重要です。
はい。実地検査では、技能実習生に対して実習内容や労働条件、生活状況などについて聞き取りが行われる場合があります。技能実習生が安心して事実を伝えられるよう配慮した上で実施されます。
法令違反や制度上の問題が確認された場合は、内容に応じて指導や改善の求めが行われることがあります。違反の内容や程度によっては、技能実習法などに基づく行政上の措置の対象となる場合があります。実習実施者は、速やかに改善へ取り組むことが重要です。
優良な実習実施者とは、技能実習制度で定められた優良要件を満たし、適切な技能実習の実施状況などが評価された実習実施者です。優良認定を受けることで、技能実習3号の受け入れや受入人数枠の拡大など、制度上の取扱いが異なる場合があります。
優良要件への適合状況は、法令で定められた評価項目に基づいて確認されます。法令遵守の状況、技能実習の実施体制、技能評価試験の合格状況、人材育成への取組など、複数の項目を総合的に評価したうえで判断されます。
受入企業は、技能実習制度の目的を正しく理解し、認定された技能実習計画に沿って実習を実施するとともに、関係法令を遵守することが重要です。また、技能実習生が安心して技能を修得できる環境を整え、監理団体と連携しながら継続的に改善へ取り組むことが、制度の適正な運営につながります。
監理団体とは、団体監理型技能実習において、実習実施者（受入企業）に対する監査や指導、技能実習計画の作成支援などを行う非営利の団体です。監理事業を行うためには、主務大臣の許可を受ける必要があります。
いいえ。監理団体として監理事業を行うためには、技能実習法に基づき主務大臣の許可を受ける必要があります。また、非営利法人であることや、適正な監理体制を備えていることなど、法令で定められた要件を満たす必要があります。
いいえ。監理団体は、技能実習法に基づき非営利で監理事業を行うことが求められています。監理費についても、法令や関係規定に基づき適切に取り扱う必要があります。
監理団体は、法令に基づき適切な技能実習を実施できる受入企業を監理します。受入企業が制度の要件を満たしていない場合や、適正な実施が困難と判断される場合には、受入れが認められないことがあります。
監理団体は、技能実習計画の作成支援、制度に関する説明、監査や訪問指導、法令遵守に関する助言、技能実習生への相談対応などを行い、技能実習制度が適正に実施されるよう支援します。
はい。監理団体は、技能実習生からの相談を受け付け、必要に応じて受入企業への助言や改善指導、関係機関との連携などを行います。技能実習生が安心して相談できる体制を整備することが求められています。
監理団体は、技能実習制度が適正に運営されるよう、受入企業への監査や訪問指導、技能実習生からの相談対応、技能実習計画の作成支援などを行います。また、法令違反や問題が確認された場合には、必要な指導や関係機関への報告などを行います。
団体監理型技能実習では、監理団体を通じて技能実習を実施する必要があります。一方、企業単独型技能実習では監理団体を利用しません。現在、日本で実施されている技能実習の多くは団体監理型です。
いいえ。監理団体として監理事業を行うためには、技能実習法に基づき主務大臣の許可を受ける必要があります。また、非営利法人であることや、適正な監理体制を備えていることなど、法令で定められた要件を満たす必要があります。
いいえ。監理団体は、技能実習法に基づき非営利で監理事業を行うことが求められています。監理費についても、法令や関係規定に基づき適切に取り扱う必要があります。
監理団体は、法令に基づき適切な技能実習を実施できる受入企業を監理します。受入企業が制度の要件を満たしていない場合や、適正な実施が困難と判断される場合には、受入れが認められないことがあります。
監理団体は、技能実習計画の作成支援、制度に関する説明、監査や訪問指導、法令遵守に関する助言、技能実習生への相談対応などを行い、技能実習制度が適正に実施されるよう支援します。
はい。監理団体は、技能実習生からの相談を受け付け、必要に応じて受入企業への助言や改善指導、関係機関との連携などを行います。技能実習生が安心して相談できる体制を整備することが求められています。
はい。団体監理型技能実習では、監理団体が法令で定められた頻度で監査を実施します。監査では、技能実習計画どおりに実習が行われているか、労働関係法令が遵守されているかなどを確認します。
訪問指導とは、監理団体が受入企業を訪問し、技能実習の実施状況や技能実習生の生活・労働環境を確認し、必要な助言や指導を行うことです。問題の早期発見や制度の適正な運営を目的として実施されます。
団体監理型技能実習では、監理団体は法令に基づき、実習実施者に対し3か月に1回以上の頻度で監査を実施する必要があります。監査では、技能実習の実施状況、労働条件、賃金の支払い状況、各種帳簿書類などを確認します。
監理団体は、技能実習制度の適正な実施を確認するため、実習実施者を定期的に訪問し、技能実習の実施状況や技能実習生の生活状況などを確認します。実施頻度や内容は技能実習法などに基づいて行われます。
はい。監理団体は、技能実習生から直接話を聞く機会を設け、技能実習や生活に関する悩み、労働条件、安全衛生などについて確認します。必要に応じて、実習実施者への助言や改善指導を行います。
はい。監査や訪問指導の結果、改善が必要と認められる事項があった場合は、監理団体は実習実施者へ改善を求め、必要な助言や指導を行います。改善状況について継続的に確認することも監理団体の役割です。
監理団体は、法令違反や技能実習制度の適正な運営を妨げる事実を把握した場合は、改善指導を行うとともに、内容に応じて外国人技能実習機構（OTIT）などの関係機関へ報告するなど、法令に基づいた対応を行います。
はい。監理団体は、受入企業が技能実習計画を適切に作成できるよう支援します。ただし、技能実習計画の作成・実施について責任を負うのは実習実施者です。
はい。技能実習計画に変更が必要となった場合は、監理団体が変更手続きについて助言や支援を行います。変更内容によっては、変更認定申請や届出などの手続きが必要となります。
外国人技能実習機構（OTIT）は技能実習制度の適正な実施を目的として監理団体や実習実施者への検査・指導などを行う機関です。監理団体は、OTITの指導や検査に適切に対応し、制度の適正な運営に努めます。
はい。監理団体も外国人技能実習機構（OTIT）の実地検査や調査の対象となります。監理事業が技能実習法に基づき適正に実施されているか確認され、必要に応じて改善指導などが行われます。
はい。監理団体は、認定された送出機関と連携し、技能実習生の募集や選考、入国前後の手続きなどが適切に行われるよう調整します。また、技能実習開始後も必要に応じて送出機関と情報共有を行います。
監理団体には、「特定監理事業」と「一般監理事業」の2つの事業区分があります。一般監理事業の許可を受けるためには、優良要件を満たす必要があり、技能実習3号の監理を行うことができます。
特定監理事業とは、技能実習1号および技能実習2号の監理を行うことができる事業区分です。技能実習3号を取り扱うことはできません。
一般監理事業とは、優良要件を満たした監理団体が行う監理事業です。技能実習1号・2号に加え、技能実習3号の監理を行うことができます。
優良な監理団体とは、法令遵守状況、監査体制、相談体制、技能評価試験の実績など、技能実習法令で定められた優良要件を満たし、一般監理事業の許可を受けた監理団体をいいます。
一般監理事業の許可を受けることで、技能実習3号の監理を行うことが可能になります。また、優良な実習実施者と組み合わせることで、技能実習生の受入期間など制度上の取扱いが異なります。
はい。監理団体は、技能実習法令に基づき外部監査人または外部役員を置くなど、外部の視点による監査体制を確保する必要があります。外部監査を実施した場合は、事業報告書に関係書類を添付する取扱いとなっています。
外部監査人は、監理団体の監理事業が技能実習法令に基づいて適正に実施されているかを客観的な立場から確認し、監査報告書を作成します。監理団体の適正な運営を確保するための重要な役割を担っています。
監理団体は、法令に基づき外部監査を実施し、その結果を事業報告書に添付するなど、定められた手続きを行う必要があります。技能実習生の受入れがない場合であっても、監理事業を開始している場合には外部監査が必要となることがあります。
はい。監理団体は、毎事業年度終了後、技能実習法令に基づき事業報告書を提出する必要があります。提出書類には、事業報告書のほか、必要に応じて外部監査報告書や優良要件適合申告書などが含まれます。
優良要件適合申告書は、一般監理事業の許可を受けた監理団体が、優良要件を満たしていることを確認するために提出する書類です。事業報告書の提出時に、報告対象事業年度末時点の内容で作成します。
監理責任者は、監理団体において監理事業を適正に実施するための責任者です。監査や訪問指導、技能実習計画作成指導、実習実施者への助言などが法令に基づいて適切に行われるよう管理・統括します。監理事業所ごとに選任する必要があります。
はい。監理責任者は、技能実習法令で定められた要件を満たす必要があります。また、主務大臣が適当と認める養成講習を過去3年以内に受講していることなどが求められます。
監理費とは、監理団体が監理事業を適正に実施するために必要な費用です。監査、訪問指導、相談対応、技能実習計画作成支援などの業務に係る費用として徴収されます。監理団体は監理費の内容を明確にし、業務運営規程などに定めて適切に管理する必要があります。
監理費は、監理事業の運営に必要な費用として適切に設定し、その内容を明確に示す必要があります。監理団体は監理費表を整備し、監理費の内訳や徴収方法について透明性を確保することが求められています。
はい。監理団体が許可基準を満たさなくなった場合、欠格事由に該当した場合、改善命令に従わなかった場合、技能実習法、出入国管理及び難民認定法、労働関係法令などに違反した場合には、監理事業の停止命令や許可の取消しの対象となることがあります。
特定技能制度は、生産性の向上や国内人材の確保のための取組を行ってもなお人材を確保することが困難な産業分野において、一定の専門性・技能を有する外国人を受け入れるために創設された在留資格制度です。現在は「特定技能1号」と「特定技能2号」が設けられています。
特定技能制度は、人材の確保が困難な産業分野において、一定の専門性・技能を有する外国人材を受け入れることを目的としています。技能実習制度とは制度目的が異なり、即戦力となる人材の受け入れを前提とした制度です。
特定技能制度は、2019年4月1日に施行された改正出入国管理及び難民認定法により創設されました。外国人材の受け入れ拡大に対応するため、新たな在留資格として設けられています。
特定技能1号は、人材確保が困難な産業分野において、相当程度の知識または経験を必要とする業務に従事する外国人のための在留資格です。技能水準や日本語能力は、試験などにより確認されます。
特定技能2号は、特定技能1号よりも熟練した技能を有する外国人を対象とした在留資格です。対象分野や要件は法令で定められており、一定の条件を満たすことで在留期間の更新が可能です。
特定技能1号と2号では、求められる技能水準、在留期間、家族帯同の可否などが異なります。特定技能2号は、より高い技能水準が求められ、制度上の取扱いにも違いがあります。
現在、特定技能1号の対象となる特定産業分野は12分野です。このうち、特定技能2号の対象分野は介護分野を除く11分野となっています。対象分野は制度改正により変更される場合があるため、最新情報を確認することが重要です。
特定技能外国人は、在留資格で認められた特定産業分野において、一定の専門性・技能を要する業務に従事します。従事できる業務の範囲は、分野ごとの運用要領などで定められています。
技能実習制度は技能や技術の移転を通じた国際貢献を目的としています。一方、特定技能制度は、人材確保が困難な産業分野で即戦力となる外国人材を受け入れることを目的としています。制度目的や在留資格、支援内容などが異なります。
はい。特定技能制度は、法令改正や運用の見直しにより、対象分野や要件、手続きなどが変更される場合があります。制度を利用する際は、出入国在留管理庁が公表する最新の制度情報や運用要領を確認することが重要です。
特定技能1号の在留期間は、法務大臣が個々の許可ごとに指定する期間（4か月、6か月または1年）で更新されます。在留できる期間は通算で最長5年です。
特定技能2号の在留期間は、3年、1年または6か月ごとに更新されます。要件を満たしている限り更新が可能であり、特定技能1号のような通算5年の在留期間の上限は設けられていません。
原則として、技能水準を確認するための技能試験と、日本語能力を確認するための試験に合格する必要があります。ただし、技能実習2号を良好に修了した場合など、制度で定められた要件を満たすと試験が免除される場合があります。
はい。原則として、日本語能力試験（JLPT）N4以上または国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）の合格など、日本語能力の要件を満たす必要があります。分野によっては、これより高い日本語能力が求められる場合があります。
技能実習2号を良好に修了し、従事しようとする業務との関連性が認められる場合は、原則として技能試験および日本語試験が免除されます。対象となる職種・作業や分野との関連性については制度上の基準に基づいて判断されます。
特定技能制度には年齢の上限は設けられていません。ただし、在留資格の取得には制度で定められた技能水準、日本語能力、健康状態その他の要件を満たす必要があります。
はい。制度の要件を満たしていれば、海外から直接特定技能1号として来日することができます。ただし、国によっては二国間取決めに基づく手続きが必要となる場合があります。
一定の要件を満たしていれば、日本国内に在留する外国人が特定技能へ在留資格変更許可申請を行うことができます。ただし、すべての在留資格から変更できるわけではなく、個別の審査が行われます。
従事する分野を変更する場合は、変更後の分野で必要とされる技能水準などの要件を満たし、在留資格に関する必要な手続きを行う必要があります。変更できるかどうかは、個別の状況に応じて審査されます。
はい。特定技能外国人は、制度の要件を満たす受入機関へ転職することが可能です。ただし、在留資格で認められた分野に従事することや、必要な在留資格の手続きなどを適切に行う必要があります。
特定技能1号では、原則として家族の帯同は認められていません。ただし、人道上の配慮が必要と認められる場合など、例外的な取扱いが認められることがあります。
はい。特定技能2号では、要件を満たすことで配偶者および子を在留資格「家族滞在」により帯同させることができます。家族が在留するためには、それぞれ必要な手続きが必要です。
特定技能の在留資格で在留していることのみを理由に永住許可を受けられるものではありません。永住許可を受けるためには、出入国管理及び難民認定法で定められた要件を満たし、個別に審査を受ける必要があります。
日本の法令に基づき有効な運転免許を保有していれば、自動車を運転することは可能です。ただし、業務で運転を行う場合は、業務内容や関係法令に適合していることを確認する必要があります。
特定技能外国人は、在留資格で認められた活動の範囲内で就労することが原則です。受入機関以外での就労や副業を行うことは、在留資格で認められた活動の範囲を超える可能性があるため、事前に制度や手続きの確認が必要です。
在留資格「特定技能」の活動範囲内であっても、職種や分野を変更する場合は、変更後の分野で求められる要件を満たし、必要な在留資格の手続きを行う必要があります。
はい。特定技能外国人は、受入れ要件を満たす別の受入機関へ転職することができます。ただし、転職先が特定技能制度の基準を満たしていることや、必要な在留資格の手続きを行うことが必要です。
はい。一時帰国は可能です。ただし、日本へ再入国するためには、有効な在留資格を有していることや、再入国に必要な手続きを行う必要があります。帰国期間や在留期限にも注意が必要です。
要件を満たす場合は、他の在留資格への変更許可申請を行うことができます。ただし、変更が認められるかどうかは、申請内容や活動内容などを踏まえて個別に審査されます。
はい。特定技能外国人には、日本人が同等の業務に従事する場合と同等額以上の報酬を支払う必要があります。国籍を理由として不当に低い賃金を設定することは認められていません。
加入要件を満たす場合は、日本人労働者と同様に健康保険、厚生年金保険、雇用保険などへ加入します。加入の可否は国籍ではなく、関係法令に基づく加入要件によって判断されます。
はい。労働基準法で定める要件を満たした場合は、特定技能外国人にも年次有給休暇が付与されます。取得方法や時季についても、日本人労働者と同様に労働基準法に基づいて取り扱われます。
はい。特定技能外国人にも労働者災害補償保険法が適用されます。業務上または通勤中の災害については、日本人労働者と同様に必要な給付や手続きが行われます。
特定技能制度の目的や制度内容を正しく理解し、関係法令や分野別運用要領を遵守することが重要です。また、受入機関・外国人本人・登録支援機関などが連携し、制度に沿った適切な受入れと支援を行うことが、安定した雇用と制度の適正な運用につながります。
はい。受入機関は、労働安全衛生法などの関係法令に基づき、対象となる労働者へ健康診断を実施する必要があります。特定技能外国人についても、日本人労働者と同様に適切な対応が求められます。
原則としてできません。特定技能外国人は、受入機関との雇用契約に基づきフルタイムで就労することが求められており、一人の特定技能外国人が複数の企業で就労することは認められていません。
受入機関が自ら適切に1号特定技能外国人への支援を実施できる体制を備えている場合は、自社で支援を行うことができます。一方、自社で支援を行わない場合は、登録支援機関へ支援業務の全部を委託することができます。
はい。技能実習を修了していない場合でも、対象分野で必要とされる技能試験および日本語試験など、制度で定められた要件を満たしていれば、特定技能1号の在留資格を申請することができます。制度ごとの要件を満たしているか事前に確認することが重要です。
はい。技能試験は特定産業分野ごとに実施されており、評価する技能や試験方法、実施時期などは分野によって異なります。受験を予定している分野の最新情報を確認することが重要です。
特定技能1号では、原則として制度で定められた日本語能力を有していることが求められます。ただし、業務を円滑かつ安全に行うためには、受入機関による継続的な日本語学習支援や、分かりやすい指導を行うことも重要です。
技能水準は、分野ごとに実施される技能試験や、制度で認められた要件によって確認されます。技能実習2号を良好に修了した場合など、一定の条件を満たすことで技能試験が免除される場合があります。
政府は、人材確保が困難な特定産業分野における外国人材の受入れを進めています。受入れ見込数や対象分野は、社会情勢や人材需要などを踏まえて見直される場合があるため、最新の制度情報を確認することが重要です。
特定技能外国人を受け入れる企業（受入機関）は、適切な労務管理を行う体制を整え、外国人が従事する業務内容や労働条件が制度の基準を満たしている必要があります。また、1号特定技能外国人を受け入れる場合は、適切な支援体制を整備するか、登録支援機関へ支援業務を委託する必要があります。
はい。雇用契約の締結、支援体制の整備、住居の確保に関する準備、必要書類の作成、在留資格に関する手続きなどが必要です。受入れ開始までに必要な準備を計画的に進めることが重要です。
No.3 特定技能外国人は受入機関との直接雇用が必要ですか。
はい。雇用契約は、報酬額、労働時間、休日、業務内容などについて法令および制度で定められた基準を満たす必要があります。また、日本人が同等の業務に従事する場合と同等額以上の報酬を支払うことが求められます。
はい。特定技能外国人には、日本人が同等の業務に従事する場合と同等額以上の報酬を支払う必要があります。国籍のみを理由として不利な待遇とすることは認められていません。
はい。1号特定技能外国人を受け入れる場合は、就労開始前に事前ガイダンスを実施する必要があります。ガイダンスでは、業務内容、報酬、労働条件、入国後の生活、相談窓口などについて、本人が十分理解できる言語で説明することが求められます。
事前ガイダンスでは、業務内容、労働条件、報酬、在留資格に関する事項、保証金や違約金に関する禁止事項、相談窓口、日本での生活に関する基本的な情報などについて説明します。本人が内容を理解できるよう配慮することが重要です。
支援計画とは、1号特定技能外国人が日本で安定して就労・生活できるように実施する支援内容をまとめた計画です。制度で定められた支援項目を含めて作成し、受入機関または登録支援機関が計画に沿って支援を実施します。
支援計画は、受入機関が作成します。支援業務を登録支援機関へ委託する場合であっても、受入機関は制度に基づく責任を負います。
はい。1号特定技能外国人に対する支援は、制度で定められた基準に基づき、支援計画に沿って適切に実施する必要があります。支援を実施した内容については、記録を作成・保存することも求められます。
登録支援機関とは、受入機関から委託を受けて、1号特定技能外国人への支援業務を行う機関です。出入国在留管理庁へ登録された法人または個人が登録支援機関となることができ、制度で定められた基準に従って支援を実施します。
いいえ。受入機関が制度で定められた支援を自ら適切に実施できる体制を備えている場合は、自社で支援を行うことができます。支援体制を備えていない場合は、登録支援機関へ支援業務の全部を委託する必要があります。
はい。受入機関が自社で支援を実施する場合は、出入国在留管理庁が定める支援基準を満たす体制を整備している必要があります。また、支援責任者および支援担当者を選任し、適切に支援を実施できることが求められます。
支援責任者は、1号特定技能外国人に対する支援業務全体を統括する担当者です。支援計画に基づく支援が適切に実施されるよう管理し、必要に応じて支援担当者や登録支援機関と連携します。
支援担当者は、1号特定技能外国人への日常的な支援を担当する者です。生活オリエンテーション、行政手続きの補助、相談対応などを行い、支援責任者と連携しながら支援計画を実施します。
はい。制度で定められた要件を満たし、適切な支援体制を確保できる場合は、支援責任者と支援担当者を兼任することができます。
国家資格は必要ありません。ただし、制度で定められた欠格事由に該当せず、適切に支援業務を実施できる者を選任する必要があります。また、制度や支援内容を十分理解していることが重要です。
生活オリエンテーションとは、特定技能外国人が日本で安心して生活できるよう、日本のルールや生活習慣、行政手続き、災害時の対応、相談窓口などについて説明を行う支援です。本人が十分理解できる言語で実施することが求められます。
はい。1号特定技能外国人に対する義務的支援の一つとして、住居の確保に関する支援があります。受入機関は、住居の確保を支援するほか、必要に応じて賃貸契約の補助などを行います。
はい。1号特定技能外国人が住居地の届出、社会保障、税などの公的手続きを行う際は、必要に応じて窓口への同行や書類作成の補助を行います。すべての手続きを受入機関が代理するという意味ではなく、本人が円滑に手続きできるよう支援するものです。
はい。1号特定技能外国人への義務的支援には、日本語学習の機会を提供することが含まれます。地域の日本語教室やオンライン講座の案内、日本語教材に関する情報提供など、本人が継続して学習できる機会を案内します。受入機関が必ず自ら日本語教室を運営するという意味ではありません。
はい。1号特定技能外国人への義務的支援には、銀行口座の開設や携帯電話の契約など、日本での生活に必要な各種契約に関する支援が含まれます。受入機関または登録支援機関は、本人が円滑に生活を開始できるよう必要な支援を行うことが求められます。
1号特定技能外国人に対する義務的支援として、入国時には空港等から住居または事業所まで送迎する必要があります。また、雇用契約の終了等により帰国する際は、空港まで送迎し、保安検査場まで同行することが求められます。支援の対象や具体的な方法は、支援計画に沿って実施します。
職場や生活上の相談・苦情について、外国人本人が十分に理解できる言語で対応できる体制を整える必要があります。相談内容に応じて、必要な助言や指導を行い、関係機関への案内など適切な対応を行います。相談したことを理由に不利益な取扱いをしてはいけません。
相談・苦情に適切に対応できる体制を設け、連絡方法や対応可能な時間帯を外国人本人へ明確に伝える必要があります。緊急時にも連絡できる手段を確保するなど、実効性のある相談体制を整えることが重要です。具体的な運用は支援計画や最新の運用要領に沿って定めます。
はい。1号特定技能外国人が地域住民と交流し、日本社会に円滑になじめるよう、地域行事や自治会活動、交流会などに関する情報提供や参加の補助を行います。特定の行事への参加を強制するのではなく、本人の意向に配慮して機会を提供することが重要です。
受入機関の都合により特定技能雇用契約を解除する場合など、本人の責めに帰すべき事由によらず就労継続が困難となったときは、転職先の紹介、推薦状の作成、求職活動のための有給休暇の付与、必要な行政手続きの情報提供など、転職に向けた支援が必要です。
はい。1号特定技能外国人への義務的支援として、外国人本人およびその監督者と定期的に面談を行う必要があります。面談は、労働状況や生活状況、支援の実施状況などを確認し、問題を早期に把握するために行います。
定期面談は、1号特定技能外国人本人および監督する立場の者に対し、原則として3か月に1回以上実施します。面談は本人が十分に理解できる言語で行い、実施内容を記録して適切に保管する必要があります。
はい。受入機関は、特定技能外国人の受入れに関して、制度で定められた各種届出を行う必要があります。届出には定期届出と随時届出があり、事由に応じて所定の期間内に提出することが求められます。
定期届出とは、受入機関が1号特定技能外国人の受入状況や支援の実施状況などについて、制度で定められた事項を出入国在留管理庁へ届け出る手続きです。届出内容や提出方法は、最新の運用に従って確認する必要があります。
労働関係法令や入管関係法令への違反が疑われる事実を把握した場合は、内容に応じて関係行政機関へ通報または相談し、必要な対応を行う必要があります。単に社内で処理して終えるのではなく、外国人本人の安全と権利を確保しながら、制度に沿って対応することが重要です。
随時届出とは、雇用契約の終了や支援体制の変更など、制度で定められた事由が発生した場合に、その都度行う届出です。事由ごとに届出期限が定められているため、速やかに対応することが重要です。
変更内容によっては届出が必要となる場合があります。報酬や業務内容、契約期間など制度上重要な事項に変更が生じた場合は、必要な手続きを確認し、適切に対応する必要があります。
はい。特定技能雇用契約が終了した場合は、制度で定められた届出が必要です。退職理由や契約終了日などを確認し、所定の期限内に手続きを行う必要があります。
雇用契約の終了に伴う届出を行うとともに、本人の責めに帰すべき事由によらない場合には、必要に応じて転職活動に関する支援を行います。また、本人が円滑に必要な手続きを進められるよう協力することが重要です。
はい。支援業務を登録支援機関へ委託した場合でも、受入機関は制度に基づく受入れの責任を負います。委託後も支援が適切に実施されているか確認し、必要に応じて登録支援機関と連携することが求められます。
出入国在留管理庁に登録されている登録支援機関であることを確認するとともに、対象分野での支援実績、対応可能な言語、支援体制、委託内容などを比較し、自社の受入れ体制に適した機関を選ぶことが重要です。
はい。支援計画に基づいて実施した支援内容や相談対応、定期面談などについては、記録を作成し、制度で定められた期間適切に保存する必要があります。記録は届出や調査の際に確認されることがあります。
監理団体は、技能実習制度が適正に運営されるよう、受入企業への監査や訪問指導、技能実習生からの相談対応、技能実習計画の作成支援などを行います。また、法令違反や問題が確認された場合には、必要な指導や関係機関への報告などを行います。
団体監理型技能実習では、監理団体を通じて技能実習を実施する必要があります。一方、企業単独型技能実習では監理団体を利用しません。現在、日本で実施されている技能実習の多くは団体監理型です。
受入機関は、特定技能制度の目的と関係法令を正しく理解し、適切な雇用管理と義務的支援を継続して実施することが重要です。また、外国人本人との円滑なコミュニケーションを図り、問題が生じた場合は速やかに関係機関や登録支援機関と連携して対応することが、制度の適正な運用につながります。
特定技能外国人の受け入れ人数については、制度全体で一律の上限が設けられているわけではありません。ただし、介護分野など分野別に受け入れ人数の基準が定められている場合があります。また、受入機関には、雇用する人数に応じた適切な労務管理・支援体制を確保することが求められます。最新の分野別運用方針や運用要領を確認する必要があります。
病気、けが、休業その他の事情により、特定技能外国人が活動を継続できない状態となった場合は、その事情や期間、雇用契約の取扱いに応じて届出が必要となることがあります。受入機関は、本人の状況を確認するとともに、必要に応じて地方出入国在留管理局へ相談し、最新の届出基準に沿って対応することが重要です。
支援担当者の退職、委託先の変更その他の事情により、支援計画に基づく支援を実施できなくなった場合は、代替の支援体制を速やかに確保する必要があります。また、支援の実施が困難となった事情について、所定の届出や報告が必要となる場合があります。支援を中断したままにせず、地方出入国在留管理局へ確認してください。
特定技能所属機関には、外国人との共生社会の実現に向け、地方公共団体が実施する共生施策への協力が求められます。具体的な対応は、所在地の自治体が実施する施策や、在留申請時に必要となる確認・申告の内容に従って行います。制度の運用は更新されることがあるため、最新の案内を確認することが重要です。
適正な受け入れを継続するためには、雇用契約、報酬、業務内容、労務管理および支援計画を制度に沿って運用し、必要な届出と記録保存を確実に行うことが重要です。また、制度改正や分野別基準を定期的に確認し、外国人本人との面談や相談対応を通じて問題を早期に把握し、必要に応じて登録支援機関や関係行政機関と連携する必要があります。
在留資格とは、外国人が日本で行うことができる活動や在留できる身分・地位を定めた法的な資格です。外国人は、それぞれの在留資格で認められた活動の範囲内で日本に在留することができます。
いいえ。ビザ（査証）と在留資格は異なります。ビザは日本へ入国する際に在外公館（日本大使館・総領事館）が発給するものであり、在留資格は日本で在留し活動するための資格です。混同されることが多いですが、それぞれ役割が異なります。
在留カードは、中長期在留者に交付される身分証明書です。在留資格、在留期間、就労の可否などが記載されており、適法に日本へ在留していることを証明する重要な書類です。
はい。中長期在留者は、在留カードを常時携帯する義務があります。関係機関から提示を求められた場合は、提示しなければなりません。
在留カードを紛失、盗難または著しく毀損した場合は、まず警察署などへ届け出た上で、定められた期間内に地方出入国在留管理官署で在留カードの再交付申請を行う必要があります。
在留資格変更許可申請とは、日本に在留している外国人が、現在の在留資格から別の在留資格へ変更を希望する場合に行う手続きです。変更は自動的に認められるものではなく、個別の審査が行われます。
在留期間更新許可申請とは、現在の在留資格のまま日本での在留を継続するために行う手続きです。在留期限が到来する前に申請し、許可を受ける必要があります。
いいえ。在留期間は自動では更新されません。引き続き日本で在留を希望する場合は、本人が所定の期間内に在留期間更新許可申請を行い、許可を受ける必要があります。
在留期限を過ぎても適法な手続きを行わずに日本へ在留した場合は、不法残留となる可能性があります。在留期限を確認し、必要な更新手続きを期限内に行うことが重要です。
在留資格に関する手続きは、原則として住所地などを管轄する地方出入国在留管理局またはその支局・出張所で行います。申請内容によって必要書類や手続きが異なるため、事前に確認することが重要です。
在留期間は、在留資格ごとに定められた期間の中から、申請内容や活動内容などを踏まえ、法務大臣が個別に決定します。在留資格によって認められる期間は異なります。
いいえ。在留資格変更許可申請は、提出された書類や活動内容などを基に個別に審査されます。申請すれば必ず許可されるものではありません。
在留資格変更許可申請中の活動は、現在有している在留資格で認められている活動の範囲内で行うことが原則です。変更後の在留資格で認められる活動を、許可前に行うことはできません。
一般的には、在留期間満了日の約3か月前から申請することができます。ただし、在留資格によって取扱いが異なる場合があるため、最新の案内を確認してください。
適法に在留期間更新許可申請を行った場合は、一定の条件のもとで審査結果が出るまで引き続き日本に在留できる制度（特例期間）が設けられています。詳細は出入国管理及び難民認定法に基づき取り扱われます。
はい。住居地を変更した場合は、市区町村で転入届などの手続きを行うとともに、定められた期間内に住居地変更の届出を行う必要があります。
はい。氏名、国籍・地域、生年月日または性別に変更があった場合は、地方出入国在留管理局へ届け出る必要があります。
在留カードには有効期間があります。有効期間が満了する場合は、必要に応じて更新や新しい在留カードの交付手続きが必要となります。
はい。在留カードは中長期在留者の身分証明書として利用されます。金融機関での手続きや携帯電話の契約など、本人確認書類として提示を求められることがあります。
在留カードは本人に交付される公的な証明書です。他人へ貸与・譲渡することは認められていません。また、本人の意思に反して会社などが保管することも適切ではありません。本人が適切に管理することが原則です。
日本を出国した後、再び同じ在留資格で入国する予定がある場合は、原則として再入国許可またはみなし再入国許可の手続きが必要です。有効な旅券と在留カードを所持する中長期在留者が、出国後1年以内かつ在留期限までに再入国する場合は、みなし再入国許可を利用できることがあります。出国時に再入国の意思を示す必要があります。
いいえ。みなし再入国許可の有効期間は、原則として出国日から1年間ですが、在留期限がそれより先に到来する場合は、その在留期限までとなります。また、みなし再入国許可の対象外となる場合もあるため、長期間出国する場合や在留期限が近い場合は、事前に地方出入国在留管理官署へ確認することが重要です。
在留資格で認められた活動の範囲外で報酬を受ける活動を行う場合は、原則として事前に資格外活動許可を受ける必要があります。ただし、資格外活動許可を受けても、許可された範囲を超えて自由に就労できるわけではありません。技能実習や特定技能では、制度上認められた活動に従事することが基本となるため、別の仕事を始める前に確認が必要です。
在留資格によっては、勤務先からの退職、移籍、所属機関の名称や所在地の変更などがあった場合に、本人による所属機関等に関する届出が必要です。届出の対象や期限は在留資格や変更内容によって異なるため、退職や転職が決まった段階で確認することが重要です。
就労資格証明書とは、外国人本人からの申請に基づき、現在の在留資格で行うことができる就労活動を法務大臣が証明する文書です。転職時などに、新しい勤務先で予定している業務が在留資格の活動範囲に含まれるかを確認する資料として利用されることがあります。ただし、就労資格証明書の取得自体は、外国人を雇用するための一律の必須要件ではありません。
はい。外国人を雇用する際は、在留カードや旅券などにより、現在の在留資格、在留期間、就労制限の有無を確認する必要があります。雇用予定の業務が、その外国人の在留資格で認められた活動の範囲に含まれているかを確認し、就労が認められていない業務に従事させないことが重要です。
在留カードの氏名、在留資格、在留期間の満了日、就労制限の有無などを確認します。資格外活動許可を受けている場合は、在留カード裏面の記載内容も確認します。確認は採用時だけでなく、在留期間の更新後などにも行い、適法に就労できる状態を継続して確認することが重要です。
はい。外国人労働者にも日本の労働関係法令が適用されるため、賃金、労働時間、就業場所、業務内容、契約期間、退職に関する事項など、法令で定められた労働条件を明示する必要があります。外国人本人が内容を理解できるよう、母国語や平易な日本語、多言語のモデル様式などを活用して説明することが望まれます。
雇用契約書を一律に特定の外国語で作成しなければならないというものではありませんが、労働条件は外国人本人が理解できる方法で説明することが重要です。日本語の契約書だけを渡して終わりにせず、必要に応じて翻訳文、多言語資料、通訳などを活用し、本人が内容を理解したことを確認することが望まれます。
外国人雇用状況の届出とは、事業主が外国人を雇い入れた場合や、外国人が離職した場合に、氏名、在留資格、在留期間などをハローワークへ届け出る制度です。原則として、特別永住者および在留資格「外交」「公用」の方を除き、届出の対象となります。
雇用保険の被保険者となる外国人については、雇用保険被保険者資格取得届または資格喪失届に必要事項を記載して届け出ます。雇用保険の被保険者とならない外国人については、外国人雇用状況通知書を使用して届け出ます。具体的な提出方法は、管轄のハローワークまたは厚生労働省の案内を確認してください。
特定技能雇用契約が終了した場合、特定技能所属機関は、その事由が生じた日から14日以内に出入国在留管理庁へ届け出る必要があります。雇用契約の終了に加え、契約内容の変更や新たな契約の締結についても届出対象となります。
はい。外国人を採用する際は、在留カードなどにより本人確認を行うとともに、在留資格、在留期間、就労制限の有無などを確認する必要があります。また、在留カード番号や在留期限などを適切に記録・管理することが望まれます。
採用時の本人確認や適法な就労確認のため、在留カードの写しを保管することは一般的に行われています。ただし、取得した個人情報は個人情報保護法などの関係法令に基づき、利用目的を明確にしたうえで適切に管理する必要があります。
届出期限は、外国人が雇用保険の被保険者となるかどうかによって異なります。雇用保険の被保険者となる場合は、資格取得届または資格喪失届の提出期限に従います。被保険者とならない場合は、原則として雇入れまたは離職した日の翌月末日までに届け出ます。対象者や提出期限を確認し、期限内に対応することが重要です。
はい。実習実施者が初めて技能実習計画の認定を受け、技能実習生が技能実習を開始した場合は、遅滞なく外国人技能実習機構へ実習実施者届出書を提出する必要があります。届出後に交付される実習実施者届出受理番号は、今後の申請や報告で使用するため、適切に保管します。
変更内容に応じて、技能実習計画の変更認定申請または軽微変更届出が必要となる場合があります。業務内容、実習場所、労働条件、宿泊施設などを変更する際は、認定された計画との相違が生じる前に監理団体へ相談し、必要な手続きを確認することが重要です。
はい。特定技能所属機関が、特定技能雇用契約を変更した場合、契約を終了した場合、または終了後に同じ外国人と新たな契約を締結した場合は、原則として事由が発生した日から14日以内に出入国在留管理庁へ届け出る必要があります。変更内容によって必要書類が異なるため、最新の様式と運用要領を確認してください。
健康保険・厚生年金保険の適用事業所で常時使用され、加入要件を満たす外国人労働者は、国籍にかかわらず社会保険へ加入する必要があります。外国人であることのみを理由に加入対象から除外することはできません。事業主は、日本人従業員と同様に必要な資格取得手続きを行います。
基本的な加入手続きは、日本人従業員の場合と同様です。事業主は、健康保険・厚生年金保険の加入要件を確認し、対象者について被保険者資格取得届などを日本年金機構へ提出します。ただし、外国人本人の氏名表記や基礎年金番号の有無などに応じて、追加の確認が必要となる場合があります。
はい。在留期間が更新された場合は、新しい在留カードを確認し、在留期間や在留資格に変更がないか確認することが重要です。適法な就労を継続するため、更新後の情報を社内でも適切に管理してください。
はい。在留期限を把握しないまま就労を継続すると、不法就労につながるおそれがあります。受入企業は、在留期限を定期的に確認し、更新手続きが必要な場合は、本人へ早めに案内するなど適切な管理を行うことが重要です。
外国人労働者も、雇用保険の適用要件を満たす場合は被保険者となります。事業主は、対象者を雇い入れたときに雇用保険被保険者資格取得届を提出し、離職したときは資格喪失届などの必要な手続きを行います。在留資格の種類だけで一律に加入の可否を判断するものではありません。
雇用保険の被保険者となる外国人については、雇用保険被保険者資格取得届または資格喪失届に、在留資格や在留期間などの外国人雇用状況に関する事項を記載して届け出ます。雇用保険の被保険者とならない外国人については、外国人雇用状況通知書により届け出ます。
雇用保険の被保険者となる外国人を雇い入れた場合は翌月10日まで、離職した場合は離職日の翌日から起算して10日以内に届け出ます。雇用保険の被保険者とならない外国人についても、雇入れは翌月10日まで、離職は翌日から起算して10日以内とされています。最新の期限と様式を厚生労働省または管轄のハローワークで確認することが重要です。
団体監理型技能実習で、経営上の事情、技能実習生の病気やけがなどにより実習の継続が困難となった場合、実習実施者は速やかに監理団体へ通知する必要があります。通知を受けた監理団体は、技能実習実施困難時届出書を外国人技能実習機構へ遅滞なく提出します。
はい。技能実習生から退職、帰国または実習先変更の希望が示された場合は、事実関係を確認し、速やかに監理団体へ連絡することが重要です。技能実習の継続が困難となる場合や、やむを得ない事情による実習先変更に該当する場合は、制度に沿った届出や支援が必要となります。本人の意思を無視して実習の継続や帰国を強制してはいけません。
病気、けが、休業その他の事情により、特定技能外国人が1か月以上特定技能の活動を行えないこととなる原因が生じた場合は、原則として、その原因となる事由が生じた日から14日以内に届出が必要です。実際に就労できない期間が1か月を超えた日を起点とするのではない点に注意が必要です。
退職時には、雇用保険や社会保険の資格喪失手続き、外国人雇用状況の届出、賃金や未使用の休暇などの精算を適切に行います。技能実習や特定技能の場合は、これらに加えて、それぞれの制度で定められた届出や監理団体・登録支援機関との連携が必要となる場合があります。必要な手続きは、在留資格と退職理由を確認したうえで行うことが重要です。
はい。外国人労働者の氏名、住所、在留資格、在留カード番号などの個人情報は、個人情報保護法に基づき適切に取得・利用・管理する必要があります。利用目的を超えた使用や、本人の同意なく第三者へ提供することは、法令で認められる場合を除き適切ではありません。
育成就労制度は、人材の確保が困難な産業分野において、外国人を受け入れ、原則3年間の就労を通じて特定技能1号の水準の技能を有する人材へ育成するとともに、人材確保を図ることを目的とした制度です。技能実習制度に代わる制度として創設され、2027年4月1日に施行されます。
育成就労制度は、従来の技能実習制度について、制度目的と実態の乖離や外国人の権利保護などの課題が指摘されていたことを踏まえ、人材育成と人材確保を両立する制度として創設されました。また、国際的な人材獲得競争が進む中で、外国人から選ばれる制度を構築することも目的の一つとされています。
育成就労制度は、2027年4月1日に施行されます。また、制度開始に先立ち、監理支援機関の許可申請や育成就労計画の認定申請については、施行日前から受付が開始されています。具体的な受付時期や申請方法は、出入国在留管理庁および外国人技能実習機構が公表する最新情報を確認してください。
育成就労制度は、人材不足が生じている産業分野において、外国人を一定期間受け入れ、就労を通じて特定技能1号の水準まで育成するとともに、必要な人材を確保することを目的としています。単なる労働力の確保ではなく、人材育成と適正な就労環境の確保を制度の柱としています。
いいえ。育成就労制度で外国人を受け入れることができるのは、政府が定める育成就労産業分野に限られます。対象分野や業務区分は、基本方針、分野別運用方針、分野別運用要領などで定められており、受入れを希望する企業は、自社の業務が対象となるか事前に確認する必要があります。
育成就労制度の対象となるのは、育成就労産業分野において就労しながら技能および日本語能力を習得し、特定技能1号への移行を目指す外国人です。受入れの要件や対象者の詳細は、育成就労法、関係法令および運用要領に基づいて定められています。
いいえ。育成就労制度を利用するためには、法令で定められた要件を満たす必要があります。また、受入れは育成就労産業分野および対象業務区分に限られ、送出しの方法や手続についても制度で定められた要件に従う必要があります。
はい。育成就労制度では、日本で円滑に就労し生活するために必要な日本語能力が求められます。また、特定技能1号への移行に向けて、制度で定められた日本語能力水準を満たすことが求められます。詳細な要件は関係法令や分野別運用要領に従います。
はい。育成就労制度では、育成目標の達成状況を確認するため、技能および日本語能力について制度で定められた方法により評価が行われます。評価方法や時期は、分野別運用要領などで定められています。
はい。育成就労計画では、育成就労外国人が到達すべき技能水準や日本語能力などの育成目標を設定する必要があります。受入企業は、その目標に沿って計画的な育成を実施し、目標の達成状況を適切に確認することが求められます。
はい。受入企業（育成就労実施者）は、認定を受けた育成就労計画に基づき、育成目標の達成に向けて計画的に指導・育成を行う責任があります。また、適切な労務管理や就労環境の整備を行うことも求められます。
はい。育成就労制度では、一定の要件を満たし許可を受けた監理支援機関が、育成就労実施者に対する監査や指導、相談対応などを行います。監理支援機関は、制度が適正に運営されるよう支援する役割を担います。
はい。育成就労制度では、育成就労外国人の適正な就労環境と権利保護を図るための規定が設けられています。受入企業および監理支援機関には、法令に基づき適切な対応を行うことが求められます。
いいえ。本人の意思に反して旅券や在留カードなどを保管することは認められていません。育成就労外国人の権利を不当に制限する行為は禁止されており、受入企業や監理支援機関は法令を遵守する必要があります。
いいえ。育成就労外国人に対し、契約不履行に関する違約金や損害賠償額を予定する契約など、不当に就労を拘束する契約を締結することは認められていません。
いいえ。受入企業は、関係法令に基づき、外国人であることのみを理由とした不当な差別的取扱いを行ってはなりません。労働関係法令を含め、適正な雇用管理を行うことが求められます。
はい。育成就労外国人が安心して就労・生活できるよう、相談体制を整備することが求められています。相談内容に応じて、受入企業や監理支援機関が適切に対応し、必要に応じて関係機関と連携します。
はい。育成就労制度では、一定の要件を満たす場合に転籍が認められる仕組みが設けられています。転籍の可否や要件、手続については、育成就労法、運用要領および分野別運用方針等に基づいて判断されます。
はい。育成就労制度は、原則3年間の育成を通じて特定技能1号の水準に到達することを目的としています。ただし、特定技能1号へ移行するためには、法令や分野別運用方針等で定められた要件を満たす必要があります。
育成就労計画は、外国人を受け入れて育成就労を実施する育成就労実施者が、育成就労外国人ごとに作成します。監理型育成就労の場合は、監理支援機関による指導を受けながら作成し、外国人育成就労機構の認定を受ける必要があります。
育成就労計画は、原則として3年間の育成就労期間を対象として作成します。技能や日本語能力の育成目標、従事する業務、評価方法、待遇、指導体制などを計画に定め、認定された内容に沿って育成就労を実施します。
いいえ。育成就労を開始するためには、あらかじめ育成就労計画について外国人育成就労機構の認定を受け、在留資格に関する必要な許可を得る必要があります。認定や在留手続が完了していない段階で、育成就労として就労を開始することはできません。
育成就労は、認定された育成就労計画に従って実施する必要があります。計画に定められていない業務や、対象となる育成就労産業分野・業務区分の範囲を外れる業務を恒常的に担当させることはできません。計画内容を変更する場合は、変更内容に応じた手続が必要です。
変更することはできますが、変更内容に応じて、育成就労計画の変更認定または所定の届出が必要となります。業務内容、就労場所、待遇、育成体制などを変更する場合は、変更を実施する前に、監理支援機関や外国人育成就労機構へ必要な手続を確認することが重要です。
はい。育成就労外国人の報酬は、同じ業務に従事する日本人労働者と比較して不当に低い額とすることはできません。また、最低賃金法をはじめとする労働関係法令が適用されるため、適用される最低賃金以上の報酬を支払う必要があります。
はい。育成就労外国人にも、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法など、日本の労働関係法令が適用されます。国籍や在留資格を理由に、法令上認められない不利益な労働条件を設けることはできません。
育成就労制度では、一定の要件を満たす場合に、本人の意向による転籍が認められる仕組みがあります。ただし、希望すれば直ちに自由に転籍できるものではなく、同一の業務区分であること、一定の就労期間を経過していること、技能・日本語能力などの要件を満たすこと等、法令や分野別運用方針で定められた条件に従う必要があります。
はい。育成就労制度は、原則3年間の育成就労を通じて、特定技能1号の水準の技能および日本語能力を有する人材を育成することを目的としています。
はい。原則として、特定技能1号への移行には、対象分野で定められた技能試験に合格することが求められます。具体的な試験は、技能検定3級や特定技能1号評価試験など、分野別運用方針等で定められています。
はい。原則として、日本語教育の参照枠A2相当の日本語能力を証明する試験への合格が求められます。ただし、分野によってはA2相当を超える日本語能力が求められる場合があり、詳細は分野別運用方針等で定められています。
はい。育成就労実施者の倒産、事業上の事情、重大な法令違反、人権侵害などにより育成就労の継続が困難となった場合は、本人の意向による転籍とは別に、やむを得ない事情による転籍が認められる場合があります。個別の事情を確認し、監理支援機関や外国人育成就労機構などと連携して対応します。
いいえ。育成就労を修了しただけで、自動的に特定技能1号へ移行できるわけではありません。特定技能1号へ移行するためには、対象分野との対応関係、技能水準、日本語能力、雇用契約、受入機関の要件など、法令や分野別運用方針で定められた条件を満たし、在留資格変更許可を受ける必要があります。
はい。育成就労制度では、育成目標の達成に向けて、育成就労期間中に技能試験を受験し、必要な技能水準を満たすことを目指します。受験時期や対象試験は、分野ごとの運用方針などに基づきます。
はい。育成就労制度では、日本語能力の向上も育成目標の一つです。そのため、育成就労期間中に制度で認められた日本語試験を受験し、目標とする日本語能力水準の達成を目指します。
原則3年間で特定技能1号への移行を目指しますが、必要な技能試験または日本語試験に不合格となった場合は、一定の要件の下で最長1年の範囲内に限り在留継続を認める方針とされています。
はい。育成就労制度は、受入企業の人材確保だけでなく、外国人本人が特定技能1号水準の技能および日本語能力を習得できるよう育成することも制度の目的としています。
はい。育成就労は、認定を受けた育成就労計画および対象となる業務区分に基づいて実施されます。本人意向による転籍や、やむを得ない事情による転籍が認められる場合も、原則として同一の業務区分内で行われます。
はい。本人の意向による転籍は、一定水準の技能および日本語能力を修得していることや、分野別運用方針で定められた転籍制限期間を経過していることなど、法令および分野別運用方針で定められた要件を満たす必要があります。
はい。適法な転籍が認められた場合は、転籍先の育成就労実施者の下で、認定を受けた育成就労計画などに基づき、引き続き育成就労を継続します。転籍後も制度上の要件を満たしながら、特定技能1号への移行を目指します。
いいえ。監理支援事業を行うためには、法令で定められた要件を満たし、主務大臣の許可を受ける必要があります。許可申請では、監理支援を適正に行うための体制、役員等の適格性、財産的基礎、外部監査体制などが確認されます。
はい。監理型育成就労を行う場合は、許可を受けた監理支援機関による監理支援を受ける必要があります。監理支援機関は、育成就労計画の作成指導、受入企業への監査・指導、育成就労外国人からの相談対応などを行い、制度の適正な実施を支援します。
いいえ。外国の送出機関による取次ぎを利用する場合は、原則として、育成就労に関する二国間取決めが作成された国から受け入れ、相手国政府が認定した送出機関を利用する必要があります。受入れを検討する際は、最新の二国間取決めおよび認定送出機関の一覧を確認する必要があります。
いいえ。育成就労外国人本人やその家族などから保証金を徴収し、財産を管理し、または契約不履行に対する違約金を定めるなど、不当に就労を拘束する取決めを行うことは認められていません。受入企業や監理支援機関は、送出機関等との間にもそのような取決めがないことを確認する必要があります。
外国人本人に負担を求めることができる費用は、法令や運用要領に沿ったものでなければなりません。費用の名目、金額、算定根拠および負担者を明確にし、本人が理解できる方法で事前に説明する必要があります。不当に高額な費用や、根拠の不明確な費用を負担させることは適切ではありません。
はい。業務内容、就業場所、報酬、労働時間、休日、費用負担、育成目標、転籍に関する事項などは、育成就労外国人が十分に理解できる言語や方法で説明する必要があります。書類を交付するだけでなく、本人が内容を理解しているか確認することが重要です。
はい。育成就労外国人が、就労条件、生活、人間関係、ハラスメント、転籍その他の問題について相談できる体制を整える必要があります。相談は本人が理解できる言語で対応し、相談したことを理由として解雇、減給その他の不利益な取扱いをしてはいけません。
はい。外国人育成就労機構は、育成就労が法令および認定された育成就労計画に沿って行われているかを確認するため、育成就労実施者や監理支援機関に対して報告を求め、帳簿書類を確認し、実地検査を行うことがあります。関係者は必要な記録を適切に作成・保存し、検査に対応できる状態にしておく必要があります。
倒産、事業縮小、労働条件上の問題、本人の健康状態その他の事情により育成就労の継続が困難となった場合は、そのまま放置せず、監理支援機関や外国人育成就労機構などへ速やかに相談する必要があります。必要な届出を行うとともに、状況に応じて転籍先の確保や帰国に関する支援など、本人の意向と保護に配慮した対応を行います。
はい。育成就労制度には全分野に共通する基準のほか、対象分野ごとの分野別運用方針、運用要領および上乗せ基準があります。受入人数、業務内容、技能・日本語能力の目標、転籍制限期間、受入体制などが分野によって異なる場合があるため、受入れを開始する前に、自社が該当する分野の最新資料を確認する必要があります。
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